De crisis heeft wat teweeg gebracht in Nederland. Veel bedrijven zijn gekrompen in personeel of zijn zelfs opgehouden te bestaan. Sinds 2009 is er echter ook een stijging te zien in het aantal zelfstandigen zonder personeel (ZZP). De drang naar vrijheid is de grootste drang om als ZZP-er te beginnen. Steeds meer regels en steeds minder aandacht voor het vak wordt ook vaak als motief genoemd. Mensen die in de crisis zijn ontslagen en nu moeilijk aan nieuw werk komen zijn ook eerder geneigd om voor zichzelf te beginnen. Met hulp vanuit het UWV kan men met behoud van uitkering voor zichzelf beginnen.
Flexwerkkracht helpt vakkrachten die als ZZP-er zijn ingeschreven aan werk. Hierin zitten wij uitsluitend op de technische uitvoerende beroepen. Vakkrachten zijn mensen die (ruime) ervaring hebben in hun vakgebied en eventuele diploma’s hiervan hebben. Wij vragen van elke ZZP-er die door ons bemiddelt wil worden een uitreksel kvk (niet ouder dan 1 jaar), kopie legitimatiebewijs, VAR-WUO (Verklaring ArbeidsRelatie), kopie van diploma’s, referentie projecten in een CV en een kopie van de WA bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering.
Als bovenstaande gegevens in goede orde ontvangen zijn wordt het CV bij onze opdrachtgevers aangeboden en samen met de ZZP-er overleg gevoerd over zijn/haar planning om de agenda vol te stoppen met werk. Het voordeel voor de ZZP-er is dat hij/zij niet achter werk aan hoeft te gaan en toch van zijn/haar zelfstandigheid kan genieten.
Bent u ZZP-er en geïnteresseerd in de mogelijkheden mail ons uw CV met contactgegevens of bel met Patrick Stegeman op 06-29524701.
woensdag 1 december 2010
maandag 25 oktober 2010
Uitbreiden zwangerschapsverlof lost niets op
Het Europees Parlement heeft besloten het minimum zwangerschapsverlof in de Europese Unie uit te breiden naar twintig weken. Nu krijgen vrouwen in Nederland nog 16 weken zwangerschapsverlof. Ook heeft het EP besloten om vaders twee weken vaderschapsverlof te geven. Hiermee is de uitbreiding nog geen feit, omdat de Europese Commissie er nog mee akkooord moet gaan.
Uitbreiding lost niets op
De MKB-werkgevers zien de besluiten als `een oplossing voor een probleem dat niet bestaat`. Want beide maatregelen kosten maatschappij en werkgevers veel geld, terwijl de noodzaak ervan niet is aangetoond, stelt MKB Nederland.
Uit onderzoek zou blijken dat uitbreiding van het verlof met vier weken de maatschappij 322 miljoen euro gaat kosten. Uitbreiding van het vaderverlof gaat werkgevers nog eens 235 miljoen kosten.
Geen effect op gezondheid
De ondernemersorganisatie verwijst naar een eerder dit jaar uitgevoerd onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken, waaruit blijkt dat langer zwangerschapsverlof nauwelijks invloed op de gezondheid van moeder en kind heeft. Ook op de arbeidsparticipatie van vrouwen heeft uitbreiding van het verlof geen effect.
MKB-Nederland vindt dan ook dat het Europees Parlement zich teveel focust op de landen die het verlof rond zwangerschap niet zo goed geregeld hebben. In Nederland bestaan goede faciliteiten om arbeid en zorg goed te combineren, zoals het recht deeltijdwerk, ouderschapsverlof en kinderopvang. MKB-Nederland wil dan ook het kabinet-Rutte niet akkoord zal gaan met de maatregel van het Europees Parlement.
BRON: Personeelsnet
Uitbreiding lost niets op
De MKB-werkgevers zien de besluiten als `een oplossing voor een probleem dat niet bestaat`. Want beide maatregelen kosten maatschappij en werkgevers veel geld, terwijl de noodzaak ervan niet is aangetoond, stelt MKB Nederland.
Uit onderzoek zou blijken dat uitbreiding van het verlof met vier weken de maatschappij 322 miljoen euro gaat kosten. Uitbreiding van het vaderverlof gaat werkgevers nog eens 235 miljoen kosten.
Geen effect op gezondheid
De ondernemersorganisatie verwijst naar een eerder dit jaar uitgevoerd onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken, waaruit blijkt dat langer zwangerschapsverlof nauwelijks invloed op de gezondheid van moeder en kind heeft. Ook op de arbeidsparticipatie van vrouwen heeft uitbreiding van het verlof geen effect.
MKB-Nederland vindt dan ook dat het Europees Parlement zich teveel focust op de landen die het verlof rond zwangerschap niet zo goed geregeld hebben. In Nederland bestaan goede faciliteiten om arbeid en zorg goed te combineren, zoals het recht deeltijdwerk, ouderschapsverlof en kinderopvang. MKB-Nederland wil dan ook het kabinet-Rutte niet akkoord zal gaan met de maatregel van het Europees Parlement.
BRON: Personeelsnet
zondag 12 september 2010
99% van de uitzendbureaus bonafide!
fgelopen week was er een uitzending bij de EO op Nederland 3 genaamd “Klaas gaat illegaal”. In deze aflevering ging Klaas van Kruistem als Roemeen opzoek naar werk. Zonder paspoort en een sofinummer lukt het hem om aan het werk te gaan bij een paprika teler. Ook bezoekt hij huisvesting van poolse gastarbeiders. Het is een eenzijdige aflevering waarin het lijkt dat alle uitzendbureaus slecht zijn. De aflevering is gesteund door werknemers van FNV bondgenoten Wim Baltussen en Ola Chojecka. Natuurlijk moeten dergelijke uitzendbureaus en bedrijven hard aangepakt worden. Volgens Nico van Ruiten, voorzitter van LTO Noord Glaskracht zijn het hooguit één procent van de totale uitzendbureaus die op deze malafide wijze werken.
De toezicht op uitzendbureaus is daarom nog steeds noodzakelijk. Het wordt hoog tijd dat ook die enkele uitzendbureaus en bedrijven opgepakt en bestraft worden. Maar als we kijken naar de positieve invloed van uitzendbureaus, dan zien we dat de meeste mensen hun eerste baan te danken aan een uitzendbureau. De nieuwe reclame van Randstad uitzendbureau probeert dit ook weer te geven.
Ondanks de controles van instanties is het voor bedrijven en werknemers zelf ook goed om in de gaten te houden met welk uitzendbureau je zaken doet. Je bent hier uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor. Bevalt een bepaalde werkwijze niet of ben je van mening dat dit uitzendbureau illegaal is, geef dit dan door aan bijvoorbeeld de SNCU Door controle hierop worden steeds meer malafide uitzendbureaus opgepakt en uitgeschakeld, een goed zaak! We mogen trots zijn op die 99% van de markt die het wel goed doen. Heb daarom vertrouwen in uitzendbureaus. Er is meer kans dat je met een bonafide uitzendclub te maken hebt dan omgekeerd.
De toezicht op uitzendbureaus is daarom nog steeds noodzakelijk. Het wordt hoog tijd dat ook die enkele uitzendbureaus en bedrijven opgepakt en bestraft worden. Maar als we kijken naar de positieve invloed van uitzendbureaus, dan zien we dat de meeste mensen hun eerste baan te danken aan een uitzendbureau. De nieuwe reclame van Randstad uitzendbureau probeert dit ook weer te geven.
Ondanks de controles van instanties is het voor bedrijven en werknemers zelf ook goed om in de gaten te houden met welk uitzendbureau je zaken doet. Je bent hier uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor. Bevalt een bepaalde werkwijze niet of ben je van mening dat dit uitzendbureau illegaal is, geef dit dan door aan bijvoorbeeld de SNCU Door controle hierop worden steeds meer malafide uitzendbureaus opgepakt en uitgeschakeld, een goed zaak! We mogen trots zijn op die 99% van de markt die het wel goed doen. Heb daarom vertrouwen in uitzendbureaus. Er is meer kans dat je met een bonafide uitzendclub te maken hebt dan omgekeerd.
donderdag 2 september 2010
Die dure uitzendbureaus
Een vacature uitzetten bij een uitzendbureau heeft gevolgen voor het tarief. Dit tarief is vaak duurder dan wat u zelf betaald voor een werknemer per uur. Wat vaak vergeten wordt is dat een werkgever het tarief alleen betaald voor gewerkte uren. Ook voor de werving, ziekte en bemiddeling worden kosten gemaakt wat een uitzendbureau in het tarief meegerekend heeft. Als u alles bij elkaar op zou tellen is het maar de vraag of een uitzendbureau wel zo duur is.
Stel dat u een vacature hebt en u plaatst dit in een lokale krant, u neemt de sollicitaties door en maakt een selectie. De selectie wordt gebeld en referenties worden nagetrokken. Een advertentie kost al gauw €500,00 en voor het aantal uur dat u bezig bent met de gehele voorselectie kom je ook al gauw aan een zelfde soort bedrag. Dus u bent al €1.000,00 kwijt voordat er überhaupt een kandidaat gestart is. Wordt er niemand gevonden, dan bent u dat geld daadwerkelijk kwijt. Aangezien u de vacature toch graag ingevuld wilt krijgen betekend dit dat u opnieuw gaat werven. Vaak bent u minimaal hetzelfde bedrag kwijt aan de tweede poging. Stel dat u bij deze wervingspoging een werknemer gevonden heeft en een contract biedt. Dan betaald u tevens voor ziekte, administratieve en juridische zaken en dergelijke. Zie ook dit artikel.
Als u hiermee rekening houdt is een uitzendbureau dan nog steeds een dure investering? Of is het juist een goede reden om wel zaken te doen met een uitzendbureau zodat u geen risico loopt aangezien u pas betaald als een geschikte kandidaat daadwerkelijk bij u aan het werk gaat?
In de markt worden uitzendbureaus vaak negatief benoemd door de “hoge tarieven”. Ook wij moeten bekennen dat er uitzendbureaus zijn die met absurde tarieven werken. De voordelen van een flexibel uitzendcontract wegen dan helaas niet meer op tegen de hoge kosten die werkgevers moeten betalen. Zal de toekomst anders worden? Wij verwachten dat werkgevers nog steeds veel geld zullen blijven betalen voor een werknemer via een regulier uitzend- of detacheringsbureau. Er is nog steeds schaarste aan goed personeel en hier maken de reguliere uitzendbureaus dankbaar gebruik van door de prijzen hoog te houden. Wij adviseren daarom om de werving via Flexwerkkracht.nl te doen en te genieten van de voordelen die wij bieden. Dat voordeel vertaald zich uiteraard in onze tarieven. Of kies ervoor om de werving zelf te doen en de kandidaten via een payroll contract aan te nemen. U krijgt dan waar voor uw geld. Wel zo eerlijk toch?
Stel dat u een vacature hebt en u plaatst dit in een lokale krant, u neemt de sollicitaties door en maakt een selectie. De selectie wordt gebeld en referenties worden nagetrokken. Een advertentie kost al gauw €500,00 en voor het aantal uur dat u bezig bent met de gehele voorselectie kom je ook al gauw aan een zelfde soort bedrag. Dus u bent al €1.000,00 kwijt voordat er überhaupt een kandidaat gestart is. Wordt er niemand gevonden, dan bent u dat geld daadwerkelijk kwijt. Aangezien u de vacature toch graag ingevuld wilt krijgen betekend dit dat u opnieuw gaat werven. Vaak bent u minimaal hetzelfde bedrag kwijt aan de tweede poging. Stel dat u bij deze wervingspoging een werknemer gevonden heeft en een contract biedt. Dan betaald u tevens voor ziekte, administratieve en juridische zaken en dergelijke. Zie ook dit artikel.
Als u hiermee rekening houdt is een uitzendbureau dan nog steeds een dure investering? Of is het juist een goede reden om wel zaken te doen met een uitzendbureau zodat u geen risico loopt aangezien u pas betaald als een geschikte kandidaat daadwerkelijk bij u aan het werk gaat?
In de markt worden uitzendbureaus vaak negatief benoemd door de “hoge tarieven”. Ook wij moeten bekennen dat er uitzendbureaus zijn die met absurde tarieven werken. De voordelen van een flexibel uitzendcontract wegen dan helaas niet meer op tegen de hoge kosten die werkgevers moeten betalen. Zal de toekomst anders worden? Wij verwachten dat werkgevers nog steeds veel geld zullen blijven betalen voor een werknemer via een regulier uitzend- of detacheringsbureau. Er is nog steeds schaarste aan goed personeel en hier maken de reguliere uitzendbureaus dankbaar gebruik van door de prijzen hoog te houden. Wij adviseren daarom om de werving via Flexwerkkracht.nl te doen en te genieten van de voordelen die wij bieden. Dat voordeel vertaald zich uiteraard in onze tarieven. Of kies ervoor om de werving zelf te doen en de kandidaten via een payroll contract aan te nemen. U krijgt dan waar voor uw geld. Wel zo eerlijk toch?
dinsdag 27 juli 2010
Kwaliteit behouden zonder risico van een vast contract
Vanwege de onzekere tijden en de daarbij gepaard gaande onzekerheid over de toekomst worden er nog maar weinig contracten voor onbepaalde tijd gegeven. Stel dat de werknemer bepaalde kwaliteiten in huis heeft en u hem/haar daarom niet graag laat gaan? Het risico is namelijk groot dat de werknemer na het ontslag bij een ander bedrijf gaat beginnen. En u wilt natuurlijk niet bekend staan als bedrijf wat tegen z’n werknemers zegt “kom over 3 maand maar weer,” om vervolgens opnieuw te beginnen met een contract voor bepaalde tijd.
Voor werkgevers die niet vallen onder een algemeen verbindend verklarende CAO is het mogelijk om de flexwet te omzeilen. Er mag namelijk alleen bij werknemers jonger dan 27 jaar een 4e contract voor bepaalde tijd geboden worden. Deze maatregel is ingegaan om de jeugdwerkeloosheid tegen te gaan. Het betreft een tijdelijke wet tot 1 januari 2012 met mogelijkheid tot verlenging.
Dit is natuurlijk erg positief voor werkgevers die kwaliteit op deze manier kunnen behouden en toch flexibel kunnen blijven. Binnen het fasensysteem was dit echter al langer mogelijk. Echter niet alleen voor een bepaalde leeftijdscategorie maar voor de gehele beroepsbevolking! Het enige voordeel van deze maatregel is dat je in de desbetreffende leeftijdscategorie een persoon 4 jaar lang 4x een bepaalde tijd contract kan geven. Dit is dus een halfjaar meer dan binnen het fasensysteem. Heb je werknemers die niet binnen de leeftijdscategorie zitten, biedt het fasensysteem goede mogelijkheden:
Zo kan men vanuit het ketensysteem switchen naar het fasensysteem. Na 3 contracten kun je dan alsnog één of meerdere verlengingen doen. Het fasensysteem heeft namelijk 78 gewerkte weken in fase A en nog 2 jaar (waarin 8 contracten mogen worden gegeven) in fase B.
Zo kun je werknemers die tegen een onbepaalde tijdscontract hangen binnen het ketensysteem behouden door te switchen naar een contract in het fasensysteem. Heb je de werknemer bijvoorbeeld 3x een jaarcontract gegeven, dan kun je die persoon nog een halfjaar in fase B plaatsen. Je kan dit zelfs in stukjes knippen van kortere periodes. Na elke periode kun je dan beslissen te verlengen of toch te beëindigen. Heb je de persoon 3x een halfjaar contract gegeven, dan heb je nog 8 contracten in 2 jaar over.
Interesse? Neem contact met ons op voor de mogelijkheden.
Voor werkgevers die niet vallen onder een algemeen verbindend verklarende CAO is het mogelijk om de flexwet te omzeilen. Er mag namelijk alleen bij werknemers jonger dan 27 jaar een 4e contract voor bepaalde tijd geboden worden. Deze maatregel is ingegaan om de jeugdwerkeloosheid tegen te gaan. Het betreft een tijdelijke wet tot 1 januari 2012 met mogelijkheid tot verlenging.
Dit is natuurlijk erg positief voor werkgevers die kwaliteit op deze manier kunnen behouden en toch flexibel kunnen blijven. Binnen het fasensysteem was dit echter al langer mogelijk. Echter niet alleen voor een bepaalde leeftijdscategorie maar voor de gehele beroepsbevolking! Het enige voordeel van deze maatregel is dat je in de desbetreffende leeftijdscategorie een persoon 4 jaar lang 4x een bepaalde tijd contract kan geven. Dit is dus een halfjaar meer dan binnen het fasensysteem. Heb je werknemers die niet binnen de leeftijdscategorie zitten, biedt het fasensysteem goede mogelijkheden:
Zo kan men vanuit het ketensysteem switchen naar het fasensysteem. Na 3 contracten kun je dan alsnog één of meerdere verlengingen doen. Het fasensysteem heeft namelijk 78 gewerkte weken in fase A en nog 2 jaar (waarin 8 contracten mogen worden gegeven) in fase B.
Zo kun je werknemers die tegen een onbepaalde tijdscontract hangen binnen het ketensysteem behouden door te switchen naar een contract in het fasensysteem. Heb je de werknemer bijvoorbeeld 3x een jaarcontract gegeven, dan kun je die persoon nog een halfjaar in fase B plaatsen. Je kan dit zelfs in stukjes knippen van kortere periodes. Na elke periode kun je dan beslissen te verlengen of toch te beëindigen. Heb je de persoon 3x een halfjaar contract gegeven, dan heb je nog 8 contracten in 2 jaar over.
Interesse? Neem contact met ons op voor de mogelijkheden.
dinsdag 20 juli 2010
De toekomstige arbeidsmarkt
Er wordt veel gespeculeerd over de toekomstige arbeidsmarkt. Feit is dat deze krap zal zijn, dit betekend dat er weinig personeel beschikbaar zal zijn. Redenen die hiervoor genoemd worden zijn de vergrijzing en de ambachtelijke beroepen waar steeds minder jeugd voor kiezen kennis van op te doen. Denk hierbij aan het beroep van timmerman, elektromonteur, straatmaker maar ook in de zorg wordt de schaarste enorm. Aan de andere kant wordt er genoemd dat flexibiliteit zal toenemen. Werknemers gaan meer in projecten werken en zullen niet meer verbonden zijn aan één vaste werkgever of werkplek. Men hopt van het ene project naar het andere en deelt het specialisme, de kennis, ervaring of ander soortige vorm van persoonlijke dienst in het betreffende project.
Personal branding zal in de toekomstige arbeidsmarkt steeds belangrijker worden. De competenties en vaardigheden en de toegevoegde waarde van de eigen specialiteit van het merk ‘IK’ moeten namelijk vermarkt worden. Dit kan door de kennis die je hebt deelt op LinkedIn, Twitter en andere sociale netwerken. Hierdoor spring je in het oog bij diverse bedrijven, opdrachtgevers en toekomstige arbeidspartners.
Het vaste contract is in de afgelopen crisis gebleken helemaal niet zo vast te zijn. Bedrijven die in de problemen zijn geraakt of waarvoor de toekomst onzeker zou zijn, hebben de economie aangegrepen als middel om werknemers te ontslaan. Ook overheden staan steeds meer open om de strenge regels van het ontslagrecht te versoepelen. Is dit slecht voor de werknemers?
Er zijn maar weinig werknemers van 35 jaar of jonger die minder dan 2 werkgevers hebben gehad. Steeds vaker komt het voor dat werknemers na 2 of 3 jaar switchen van baan. Dit is niet vreemd gezien de functies die te kies en te keur aangeboden worden. Met de komst van internet en social media komen werknemers met diverse bedrijven in contact. Zodra het even wat minder gaat bij de huidige werkgever is het heel makkelijk om verder te kijken. Er is weinig voor nodig om die stap te realiseren. We kunnen dus spreken van een afname aan werknemers loyaliteit. Als de schaarste groter wordt, zal de loyaliteit van werknemers nog verder dalen. Er is onderzoek gedaan onder jonge mensen waarbij 50% aangegeven heeft voor zichzelf te willen werken. Reden hiervoor is vrijheid en flexibiliteit.
Een toekomst met flexibele werknemers die in van project naar project gaan en steeds voor een andere opdrachtgever werken is waarschijnlijk dichterbij dan we denken. Flexibiliteit en vrijheid wat vaak wordt vertaald naar ‘het nieuwe werken’. Dat is de toekomst.
Personal branding zal in de toekomstige arbeidsmarkt steeds belangrijker worden. De competenties en vaardigheden en de toegevoegde waarde van de eigen specialiteit van het merk ‘IK’ moeten namelijk vermarkt worden. Dit kan door de kennis die je hebt deelt op LinkedIn, Twitter en andere sociale netwerken. Hierdoor spring je in het oog bij diverse bedrijven, opdrachtgevers en toekomstige arbeidspartners.
Het vaste contract is in de afgelopen crisis gebleken helemaal niet zo vast te zijn. Bedrijven die in de problemen zijn geraakt of waarvoor de toekomst onzeker zou zijn, hebben de economie aangegrepen als middel om werknemers te ontslaan. Ook overheden staan steeds meer open om de strenge regels van het ontslagrecht te versoepelen. Is dit slecht voor de werknemers?
Er zijn maar weinig werknemers van 35 jaar of jonger die minder dan 2 werkgevers hebben gehad. Steeds vaker komt het voor dat werknemers na 2 of 3 jaar switchen van baan. Dit is niet vreemd gezien de functies die te kies en te keur aangeboden worden. Met de komst van internet en social media komen werknemers met diverse bedrijven in contact. Zodra het even wat minder gaat bij de huidige werkgever is het heel makkelijk om verder te kijken. Er is weinig voor nodig om die stap te realiseren. We kunnen dus spreken van een afname aan werknemers loyaliteit. Als de schaarste groter wordt, zal de loyaliteit van werknemers nog verder dalen. Er is onderzoek gedaan onder jonge mensen waarbij 50% aangegeven heeft voor zichzelf te willen werken. Reden hiervoor is vrijheid en flexibiliteit.
Een toekomst met flexibele werknemers die in van project naar project gaan en steeds voor een andere opdrachtgever werken is waarschijnlijk dichterbij dan we denken. Flexibiliteit en vrijheid wat vaak wordt vertaald naar ‘het nieuwe werken’. Dat is de toekomst.
dinsdag 6 juli 2010
Profiteer van de opleving in de arbeidsmarkt
Het lijkt erop dat er meer positieve reacties uit de arbeidsmarkt komen. Voor de werklozen betekend dit een kans om eindelijk weer aan het werk te komen.
In de ‘Voorjaarsrapportage cao-afspraken’ die minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vorige week naar de Tweede Kamer heeft gestuurd staat dat het aantal plaatsen waar jongeren ervaring kunnen opdoen en langdurig werklozen op ingezet kunnen worden is verdubbeld. Voor 2009 waren dit er 2.220, in 2008 ging het nog om 1.100 plaatsen.
Dit is in de huidige economische tijden niet heel vreemd. Veel bedrijven hebben gebruik gemaakt van de proefplaatsing via het UWV. Dit is niet alleen een regeling voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapte of zieke werknemers maar ook voor mensen die langer dan 6 maanden werkloos zijn. De meest gebruikte periode is 3 maanden voor een proefplaatsing waarna de werkgever de werkloze een contract voor minimaal 6 maanden geeft. Het is ook mogelijk om een persoon na de proefplaatsing een flexibel contract te geven. Dit geeft de werkgever meer rust en de werknemer heeft daadwerkelijk een inkomen en komt terug in het arbeidsproces.
Sinds de economische crisis (zomer 2008) zijn er veel personen ontslagen. Op 21 mei 2010 kwam het bericht dat de werkeloosheid weer daalde. Maar helaas kunnen we nog steeds niet volop roepen dat het rozengeur en maneschijn is.
We merken dat er meer vraag ontstaat bij bedrijven voor personeel. Het gaat dan met name om flexibele werkkrachten. Veel bedrijven blijven erbij dat er goed gekeken moet worden naar de personeelskosten. Daarom wordt er hard gewerkt om een flinke flexibele schil te bouwen rondom de vaste kern van werknemers. Dit om een volgende crisis te overleven. Bedrijven kijken hiervoor met name naar de voordelen van uitbesteding door flexibele arbeidscontracten aan te gaan.
Voor werkzoekenden is het dus van grote betekenis om je in te schrijven bij uitzendbureaus zoals Flexwerkkracht. De voordelen van een inschrijving bij Flexwerkkracht.nl komen pas tot z’n recht als het profiel volledig met (pas)foto en CV is gemaakt. Alleen dan spring je namelijk als potentiële werknemer in het oog bij relevante werkgevers. Wij doen ons best om jou zo spoedig mogelijk aan het werk te krijgen. Maar we zijn ook realistisch, daarom is onze tip om je ook in te schrijven bij andere uitzendbureaus of arbeidsbemiddelaars zo kun je jezelf breed in de markt zetten en efficiënter een baan scoren. Registreer jezelf meteen door op de volgende link te klikken. Na je registratie dien je jouw profiel met (pas)foto en CV aan te maken. Ga snel naar: Registratie voor werkzoekenden
In de ‘Voorjaarsrapportage cao-afspraken’ die minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vorige week naar de Tweede Kamer heeft gestuurd staat dat het aantal plaatsen waar jongeren ervaring kunnen opdoen en langdurig werklozen op ingezet kunnen worden is verdubbeld. Voor 2009 waren dit er 2.220, in 2008 ging het nog om 1.100 plaatsen.
Dit is in de huidige economische tijden niet heel vreemd. Veel bedrijven hebben gebruik gemaakt van de proefplaatsing via het UWV. Dit is niet alleen een regeling voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapte of zieke werknemers maar ook voor mensen die langer dan 6 maanden werkloos zijn. De meest gebruikte periode is 3 maanden voor een proefplaatsing waarna de werkgever de werkloze een contract voor minimaal 6 maanden geeft. Het is ook mogelijk om een persoon na de proefplaatsing een flexibel contract te geven. Dit geeft de werkgever meer rust en de werknemer heeft daadwerkelijk een inkomen en komt terug in het arbeidsproces.
Sinds de economische crisis (zomer 2008) zijn er veel personen ontslagen. Op 21 mei 2010 kwam het bericht dat de werkeloosheid weer daalde. Maar helaas kunnen we nog steeds niet volop roepen dat het rozengeur en maneschijn is.
We merken dat er meer vraag ontstaat bij bedrijven voor personeel. Het gaat dan met name om flexibele werkkrachten. Veel bedrijven blijven erbij dat er goed gekeken moet worden naar de personeelskosten. Daarom wordt er hard gewerkt om een flinke flexibele schil te bouwen rondom de vaste kern van werknemers. Dit om een volgende crisis te overleven. Bedrijven kijken hiervoor met name naar de voordelen van uitbesteding door flexibele arbeidscontracten aan te gaan.
Voor werkzoekenden is het dus van grote betekenis om je in te schrijven bij uitzendbureaus zoals Flexwerkkracht. De voordelen van een inschrijving bij Flexwerkkracht.nl komen pas tot z’n recht als het profiel volledig met (pas)foto en CV is gemaakt. Alleen dan spring je namelijk als potentiële werknemer in het oog bij relevante werkgevers. Wij doen ons best om jou zo spoedig mogelijk aan het werk te krijgen. Maar we zijn ook realistisch, daarom is onze tip om je ook in te schrijven bij andere uitzendbureaus of arbeidsbemiddelaars zo kun je jezelf breed in de markt zetten en efficiënter een baan scoren. Registreer jezelf meteen door op de volgende link te klikken. Na je registratie dien je jouw profiel met (pas)foto en CV aan te maken. Ga snel naar: Registratie voor werkzoekenden
dinsdag 22 juni 2010
Vergrijzing; Niks doen is zelfmoord
e vergrijzing wordt steeds wat meer merkbaar in het Nederlandse bedrijfsleven. In een kwart van de bedrijven en instellingen is dit fenomeen al merkbaar. Maar nog steeds is driekwart van de organisaties niet actief bezig met dit onderwerp.
Vergrijzingsmonitor 2010
Het spreekwoord ‘Als het kalf verdronken is, dempt men de put,’ is hier op z’n plaats. Als men nog langer wacht met actie, wordt het probleem zo groot dat dit zelfmoord voor de eigen organisatie kan betekenen. De bovengenoemde feiten komen uit de vergrijzingsmonitor 2010. Dit is een onderzoek wat sinds 2007 jaarlijkse onderzoeken doet naar de effecten van de vergrijzing op de bedrijfsvoering van organisaties.
Hou rekening met de vergrijzingsgolf
Willen we rekening houden met de vergrijzing dan moet kennis nu al overgedragen worden naar jongere mensen zodat we een goede overgang hebben van kennis. Ook scholing blijft belangrijk voor de jongere generatie. Maar organisaties moeten er niet vanuit gaan dat wanneer dit geregeld wordt, het talent automatisch blijft zitten. Om de vergrijzing tegen te gaan zijn er ook sociale behoeften die ingevuld moeten worden. Denk aan betrokkenheid
Talent binnenhalen en kosten beheersen
Het probleem voor de meeste organisaties is dat men niet meer lange termijn denkt en daardoor ook niet aan de vergrijzing denkt. Wil men overleven, dan is het toch nodig om serieus aan de lag te gaan om talent binnen te halen. Duizenden jongeren doen deze zomer bijvoorbeeld weer vakantiewerk wellicht ook in uw bedrijf. Ze verdienen een centje bij en doen vaak hun eerste werkervaring op. Voor veel vakantiewerkers is dit vaak een opstapje naar een vaste bijbaan. Om het aantrekkelijk te maken voor organisaties om talent te werven is het beheersen van de kosten noodzakelijk. De crisis is nog steeds gaande en er moet dus goed gekeken worden naar de uitgaven van bedrijven. Flexwerkkracht helpt u met het beheersen van deze kosten.
Vergrijzingsmonitor 2010
Het spreekwoord ‘Als het kalf verdronken is, dempt men de put,’ is hier op z’n plaats. Als men nog langer wacht met actie, wordt het probleem zo groot dat dit zelfmoord voor de eigen organisatie kan betekenen. De bovengenoemde feiten komen uit de vergrijzingsmonitor 2010. Dit is een onderzoek wat sinds 2007 jaarlijkse onderzoeken doet naar de effecten van de vergrijzing op de bedrijfsvoering van organisaties.
Hou rekening met de vergrijzingsgolf
Willen we rekening houden met de vergrijzing dan moet kennis nu al overgedragen worden naar jongere mensen zodat we een goede overgang hebben van kennis. Ook scholing blijft belangrijk voor de jongere generatie. Maar organisaties moeten er niet vanuit gaan dat wanneer dit geregeld wordt, het talent automatisch blijft zitten. Om de vergrijzing tegen te gaan zijn er ook sociale behoeften die ingevuld moeten worden. Denk aan betrokkenheid
Talent binnenhalen en kosten beheersen
Het probleem voor de meeste organisaties is dat men niet meer lange termijn denkt en daardoor ook niet aan de vergrijzing denkt. Wil men overleven, dan is het toch nodig om serieus aan de lag te gaan om talent binnen te halen. Duizenden jongeren doen deze zomer bijvoorbeeld weer vakantiewerk wellicht ook in uw bedrijf. Ze verdienen een centje bij en doen vaak hun eerste werkervaring op. Voor veel vakantiewerkers is dit vaak een opstapje naar een vaste bijbaan. Om het aantrekkelijk te maken voor organisaties om talent te werven is het beheersen van de kosten noodzakelijk. De crisis is nog steeds gaande en er moet dus goed gekeken worden naar de uitgaven van bedrijven. Flexwerkkracht helpt u met het beheersen van deze kosten.
maandag 7 juni 2010
Payroll ook interessant voor ZZPers
De laatste maanden hebben we artikelen in het nieuws kunnen lezen over zzp'ers die hun ww-uitkering terug moeten betalen aan het UWV. Bijna de helft (42%) van de zzp'ers die met behoud van uitkering een onderneming konden starten, dient de WW-uitkering terug te betalen.
Door onduidelijkheden over hoe de aan de onderneming bestede tijd moest worden verantwoord, dreigen vele startende zzp'ers gedupeerd te worden. Procederen tegen de terugvorderingbeslissing en de oplegging van een boete kan lonen!
Om als startende zzp'er problemen met een uitkering te voorkomen, is payrolling een goede optie. In dat geval hoeven alleen de daadwerkelijk gewerkte uren te worden opgegeven. Met payrolling bepaal je ook zelf voor wie je werkt en maak je zelf de prijsafspraken met de opdrachtgever!
Je hoeft als ZZPer geen zorgen te maken over verzekeringen, juridische zaken e.d.
Meer weten? Neem contact met ons op!
Door onduidelijkheden over hoe de aan de onderneming bestede tijd moest worden verantwoord, dreigen vele startende zzp'ers gedupeerd te worden. Procederen tegen de terugvorderingbeslissing en de oplegging van een boete kan lonen!
Om als startende zzp'er problemen met een uitkering te voorkomen, is payrolling een goede optie. In dat geval hoeven alleen de daadwerkelijk gewerkte uren te worden opgegeven. Met payrolling bepaal je ook zelf voor wie je werkt en maak je zelf de prijsafspraken met de opdrachtgever!
Je hoeft als ZZPer geen zorgen te maken over verzekeringen, juridische zaken e.d.
Meer weten? Neem contact met ons op!
maandag 31 mei 2010
Flexwerkkracht.nl, voor iedereen!
Flexwerkkracht.nl biedt u als ondernemer de mogelijkheid om een werving te doen op uw vacatures. Er wordt een voorselectie gedaan zodat u alleen geschikte kandidaten voorgesteld krijgt. Komt hieruit een arbeidscontract dan wordt de gratis werving terugverdient door het uitzendtarief welke Flexwerkkracht.nl hanteert.
Er zijn echter ondernemers die zelf de kandidaten willen werven op hun eigen manier.
Om dan toch flexibel te blijven biedt Flexwerkkracht.nl payroll aan. Veel ondernemers vragen zich af of payroll in het algemeen wel interessant is voor hun specifieke branche. Het antwoord op die vraag is nagenoeg altijd: Ja.
Door onze werkwijze en de mogelijkheden die payroll kan bieden tegenover het ketensysteem zijn er altijd mogelijkheden om te profiteren van onze aantrekkelijke diensten. Zelfs wanneer een bedrijf door hoog verloop of een andere oorzaak gebruik wil blijven maken van een huidig uitzendbureau dan bestaat de mogelijkheid om de uitzendkrachten na 3 of 6 maanden over te zetten naar de payroll van Flexwerkkracht.nl. Direct na het overzetten begint de kostenbesparing. Zodoende profiteert u optimaal van de mogelijkheden die het uitzendbeding te bieden heeft.
Heeft u uitzendkrachten in dienst die u graag over wil zetten, kijk dan eerst in de algemene voorwaarden van uw uitzendbureau hoe lang de termijn voor vrijblijvende overname is. U loopt anders het risico een boete te krijgen van uw huidige uitzendbureau. Is de termijn verstreken neem dan contact met ons op om flexibiliteit te behouden door te payrollen.
Nog niet overtuigd van Payroll? Wij leggen het graag voor u uit. Hieronder noemen we alvast de voordelen:
• Geen verplichting om zieke medewerkers 2 jaar lang door te betalen,
• Geen verplichting om aangesloten te zijn bij een Arbo-dienst,
• Geen verplichtingen m.b.t. Poortwachter,
• Geen afdrachten aan UWV en fiscus,
• Geen afdrachten aan CAO-fondsen,
• Verklaring van goed betalingsgedrag van de Belastingdienst,
• Gratis deskundige vraagbaak m.b.t. lonen en arbeidsrechten,
• Geen contracten verstrekken,
• Geen aanmelding zorgverzekeraar en bedrijfsvereniging,
• Geen wekelijkse uitbetalingen (per kas/giraal),
• Geen aangiftes loonbelasting,
• Geen ziek- en herstelmeldingen,
• Geen loonstroken en jaaropgaven verstrekken,
• Geen juridische conflicten,
• Geen fulltime personeels-, c.q. eigen loonadministratie,
• Geen WAO-uitstroom en WAO-premie (gedifferentieerd) is laag,
• Geen loonkosten i.g.v. ziekte en leegloop,
• Direct alle kosten inzichtelijk.
Er zijn echter ondernemers die zelf de kandidaten willen werven op hun eigen manier.
Om dan toch flexibel te blijven biedt Flexwerkkracht.nl payroll aan. Veel ondernemers vragen zich af of payroll in het algemeen wel interessant is voor hun specifieke branche. Het antwoord op die vraag is nagenoeg altijd: Ja.
Door onze werkwijze en de mogelijkheden die payroll kan bieden tegenover het ketensysteem zijn er altijd mogelijkheden om te profiteren van onze aantrekkelijke diensten. Zelfs wanneer een bedrijf door hoog verloop of een andere oorzaak gebruik wil blijven maken van een huidig uitzendbureau dan bestaat de mogelijkheid om de uitzendkrachten na 3 of 6 maanden over te zetten naar de payroll van Flexwerkkracht.nl. Direct na het overzetten begint de kostenbesparing. Zodoende profiteert u optimaal van de mogelijkheden die het uitzendbeding te bieden heeft.
Heeft u uitzendkrachten in dienst die u graag over wil zetten, kijk dan eerst in de algemene voorwaarden van uw uitzendbureau hoe lang de termijn voor vrijblijvende overname is. U loopt anders het risico een boete te krijgen van uw huidige uitzendbureau. Is de termijn verstreken neem dan contact met ons op om flexibiliteit te behouden door te payrollen.
Nog niet overtuigd van Payroll? Wij leggen het graag voor u uit. Hieronder noemen we alvast de voordelen:
• Geen verplichting om zieke medewerkers 2 jaar lang door te betalen,
• Geen verplichting om aangesloten te zijn bij een Arbo-dienst,
• Geen verplichtingen m.b.t. Poortwachter,
• Geen afdrachten aan UWV en fiscus,
• Geen afdrachten aan CAO-fondsen,
• Verklaring van goed betalingsgedrag van de Belastingdienst,
• Gratis deskundige vraagbaak m.b.t. lonen en arbeidsrechten,
• Geen contracten verstrekken,
• Geen aanmelding zorgverzekeraar en bedrijfsvereniging,
• Geen wekelijkse uitbetalingen (per kas/giraal),
• Geen aangiftes loonbelasting,
• Geen ziek- en herstelmeldingen,
• Geen loonstroken en jaaropgaven verstrekken,
• Geen juridische conflicten,
• Geen fulltime personeels-, c.q. eigen loonadministratie,
• Geen WAO-uitstroom en WAO-premie (gedifferentieerd) is laag,
• Geen loonkosten i.g.v. ziekte en leegloop,
• Direct alle kosten inzichtelijk.
vrijdag 21 mei 2010
Flexibel contract vs nuluren contract
Er zijn nog steeds enkele MKBers die denken dat een flexibel arbeidscontract duurder is dan een nu urencontract. Gedeeltelijk geef ik die mensen gelijk. Gedeeltelijk want als het gaat om een periode van minder dan drie maanden waarna er verder geen gebruik meer van elkaar gemaakt wordt kan een dergelijk contract een oplossing zijn. Maar bent u daar beter mee af?
Zodra een werknemer over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt of meer dan 20 uur per maand, kan hij/zij aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.
Maakt een werknemer geen aanspraak op bovenstaande arbeidsovereenkomst dan betaalt de werkgever de eerste zes maanden alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Na die zes maanden moet hij het loon doorbetalen, ook als hij geen of minder werk heeft.
In de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd met bovenstaande regels. Er zijn nog meer verschillen waarom wij een flexibel contract aanbevelen. Niet alleen omdat dit onze handel is. Maar ook om uw zorgen uit handen te nemen.
Naast de verantwoordelijkheid van de werkgever om bovenstaande regels na te volgen, dient de werkgever een keurige loonadministratie bij te houden. Heeft u wel eens uit gerekend wat die gehele verantwoordelijkheid kost? De tijd en de energie die u hierin steekt en alle risico’s die dit met zich meebrengt?
Neem contact met ons op om uw oproepkracht bij ons onder te brengen. Wij treden dan op als juridisch werkgever. U heeft geen omkijken naar de personeelsadministratie kan u met de bedrijfsactiviteiten bezig houden.
Zodra een werknemer over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt of meer dan 20 uur per maand, kan hij/zij aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.
Maakt een werknemer geen aanspraak op bovenstaande arbeidsovereenkomst dan betaalt de werkgever de eerste zes maanden alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Na die zes maanden moet hij het loon doorbetalen, ook als hij geen of minder werk heeft.
In de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd met bovenstaande regels. Er zijn nog meer verschillen waarom wij een flexibel contract aanbevelen. Niet alleen omdat dit onze handel is. Maar ook om uw zorgen uit handen te nemen.
Naast de verantwoordelijkheid van de werkgever om bovenstaande regels na te volgen, dient de werkgever een keurige loonadministratie bij te houden. Heeft u wel eens uit gerekend wat die gehele verantwoordelijkheid kost? De tijd en de energie die u hierin steekt en alle risico’s die dit met zich meebrengt?
Neem contact met ons op om uw oproepkracht bij ons onder te brengen. Wij treden dan op als juridisch werkgever. U heeft geen omkijken naar de personeelsadministratie kan u met de bedrijfsactiviteiten bezig houden.
zondag 16 mei 2010
Vacaturebank, online uitzendbureau of recruiter?
Wat Flexwerkkracht.nl precies is en hoe we de dienst moeten omschrijven is best lastig. Flexwerkkracht.nl is namelijk een vacaturebank, een online uitzendbureau en recruiting bureau en in één. Daarnaast kunnen wij payroll diensten aanbieden. Zijn wij veelzijdig of is onze dienstverlening juist een integratie van losse diensten?
Vacaturebank
Op Flexwerkkracht.nl schrijven bedrijven en werkzoekenden zich gratis in voor het plaatsen van een profiel, CV of vacature. In dit opzicht is Flexwerkkracht.nl een vacaturebank. Onze concurrent vacaturebanken verdienen hun geld met het vragen van een bedrag voor het plaatsen van de vacature. Dit doet Flexwerkkracht.nl niet. De bedoeling van een vacature plaatsen is namelijk dat deze ingevuld gaat worden. Daarom werken wij op no cure, no pay. Zo wordt er niets betaald als er ook niets uit de vacatureplaatsing komt.
Online uitzendbureau
Op het moment dat er een match is tussen een vacature en een kandidaat werkkracht wordt de kandidaat werkkracht voorgesteld bij de werkgever. Als beide tot een besluit komen dat kandidaat werkkracht mag komen werken worden de formulieren voor het contract en de verloning ingevuld door werkgever en kandidaat. Deze formulieren worden gestuurd naar Flexwerkkracht.nl waarna de contracten opgesteld worden en de uren wekelijks verwerkt worden. Doordat wij werken met flexibele contracten binnen de ABU-CAO kunt u Flexwerkkracht.nl vergelijken met een online uitzendbureau.
Recruiter
Flexwerkkracht.nl gaat actief opzoek naar kandidaat werkkrachten als er geen geschikte personen in de eigen database gevonden worden. De vacature wordt dan op meerdere plaatsen uitgezet onder naam van Flexwerkkracht.nl ook worden potentiële kandidaten benadert. Er vind een voorselectie plaats en wanneer dit positief is wordt de kandidaat werkkracht of kandidaten werkkrachten voorgesteld bij de werkgever (zie online uitzendbureau).
Kortom u krijgt veel voor weinig. Namelijk proactieve werving (recruitment), gratis vacaturebank en flexibiliteit dankzij uiterst voordelige uitzend- of detacheringcontracten. Wilt u weten wat Flexwerkkracht.nl voor u kan betekenen neem dan contact met ons op.
Vacaturebank
Op Flexwerkkracht.nl schrijven bedrijven en werkzoekenden zich gratis in voor het plaatsen van een profiel, CV of vacature. In dit opzicht is Flexwerkkracht.nl een vacaturebank. Onze concurrent vacaturebanken verdienen hun geld met het vragen van een bedrag voor het plaatsen van de vacature. Dit doet Flexwerkkracht.nl niet. De bedoeling van een vacature plaatsen is namelijk dat deze ingevuld gaat worden. Daarom werken wij op no cure, no pay. Zo wordt er niets betaald als er ook niets uit de vacatureplaatsing komt.
Online uitzendbureau
Op het moment dat er een match is tussen een vacature en een kandidaat werkkracht wordt de kandidaat werkkracht voorgesteld bij de werkgever. Als beide tot een besluit komen dat kandidaat werkkracht mag komen werken worden de formulieren voor het contract en de verloning ingevuld door werkgever en kandidaat. Deze formulieren worden gestuurd naar Flexwerkkracht.nl waarna de contracten opgesteld worden en de uren wekelijks verwerkt worden. Doordat wij werken met flexibele contracten binnen de ABU-CAO kunt u Flexwerkkracht.nl vergelijken met een online uitzendbureau.
Recruiter
Flexwerkkracht.nl gaat actief opzoek naar kandidaat werkkrachten als er geen geschikte personen in de eigen database gevonden worden. De vacature wordt dan op meerdere plaatsen uitgezet onder naam van Flexwerkkracht.nl ook worden potentiële kandidaten benadert. Er vind een voorselectie plaats en wanneer dit positief is wordt de kandidaat werkkracht of kandidaten werkkrachten voorgesteld bij de werkgever (zie online uitzendbureau).
Kortom u krijgt veel voor weinig. Namelijk proactieve werving (recruitment), gratis vacaturebank en flexibiliteit dankzij uiterst voordelige uitzend- of detacheringcontracten. Wilt u weten wat Flexwerkkracht.nl voor u kan betekenen neem dan contact met ons op.
zondag 2 mei 2010
Ketensysteem vs Fasensysteem
We gaan in dit artikel in op de verschillen tussen het keten- en het fasensysteem.
Ketensysteem
Een werknemer die een contract bij de werkgever heeft zit automatisch in het ketensysteem. Dit betekend dat een werkgever maximaal 3 contracten binnen 3 jaar kan afsluiten met de werknemer. Na deze 3 contracten is werkgever verplicht een contract voor onbepaalde tijd met de werknemer af te sluiten.
Uitzondering hierop is dat:
1. Eén enkel contract kan een looptijd hebben van meer dan 3 jaar.
2. Als één enkel contract is aangegaan voor drie jaar of langer, kan dit contract nog één keer direct aansluitend worden verlengd voor maximaal drie maanden, voordat het automatisch wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
Fasensysteem
Alle contracten die via Flexwerkkracht.nl afgesloten worden vallen in het fasensysteem, dit is het rechtspositiesysteem uit de CAO voor uitzendkrachten.
Fase A
Een uitzendkracht is werkzaam in fase A zolang hij nog geen 78 weken gewerkt heeft bij de inlener, waarbij alleen de gewerkte weken meetellen. In fase A is meestal (maar niet altijd) het uitzendbeding* opgenomen in het contract. In deze fase is ook sprake van 'uitsluiting van loondoorbetalingsplicht', wat feitelijk betekent: geen werk, geen loon.
*Dit betekent dat de inlener van de uitzendkracht (en de uitzendkracht zelf ook) relatief snel van de samenwerking af kan.
Fase B
Een uitzendkracht die meer dan 78 weken heeft gewerkt, stroomt in fase B in. In fase B worden maximaal 8 tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal 2 jaar. Dit zijn contracten voor bepaalde tijd, vergelijkbaar met het reguliere arbeidsrecht. Vaak worden contracten afgesloten van 3 maanden (deze kunnen dan precies acht maal achter elkaar doorlopen om 2 jaar uit te zitten)
Fase C
Zodra in fase B meer dan 2 jaar gewerkt is, of het 8e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase C contract. Dat is simpelweg een contract voor onbepaalde tijd.
Verschillen
De oplettende lezer ziet dat je in het fasensysteem 3,5 jaar behoorlijk flexibel kan zijn. Voornamelijk de eerste 78 weken zijn flexibel. In fase B wordt dit iets beperkt doordat er steeds korte contracten worden gegeven. Echter bieden 8 contracten van elk 3 maanden nog steeds een behoorlijke flexibiliteit.
Keten omzetten naar Fase
In de huidige economie is het voor veel bedrijven interessant om een werknemer van keten- naar het fasensysteem over te zetten. In de huidige economie biedt het ketensysteem niet voldoende flexibiliteit. Als de toekomst onzeker is blijkt het van belang om de flexibiliteit te behouden als ook gewaardeerd en gemotiveerd personeel. Wanneer een personeelslid reeds 3 contracten in het fasensysteem hebben gekregen moet het vervolgcontract een contract voor onbepaalde tijd zijn. Flexwerkkracht.nl biedt de mogelijkheid om een fasencontract op te stellen. Wilt u hierover meer informatie, neem dan contact met ons op.
Ketensysteem
Een werknemer die een contract bij de werkgever heeft zit automatisch in het ketensysteem. Dit betekend dat een werkgever maximaal 3 contracten binnen 3 jaar kan afsluiten met de werknemer. Na deze 3 contracten is werkgever verplicht een contract voor onbepaalde tijd met de werknemer af te sluiten.
Uitzondering hierop is dat:
1. Eén enkel contract kan een looptijd hebben van meer dan 3 jaar.
2. Als één enkel contract is aangegaan voor drie jaar of langer, kan dit contract nog één keer direct aansluitend worden verlengd voor maximaal drie maanden, voordat het automatisch wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
Fasensysteem
Alle contracten die via Flexwerkkracht.nl afgesloten worden vallen in het fasensysteem, dit is het rechtspositiesysteem uit de CAO voor uitzendkrachten.
Fase A
Een uitzendkracht is werkzaam in fase A zolang hij nog geen 78 weken gewerkt heeft bij de inlener, waarbij alleen de gewerkte weken meetellen. In fase A is meestal (maar niet altijd) het uitzendbeding* opgenomen in het contract. In deze fase is ook sprake van 'uitsluiting van loondoorbetalingsplicht', wat feitelijk betekent: geen werk, geen loon.
*Dit betekent dat de inlener van de uitzendkracht (en de uitzendkracht zelf ook) relatief snel van de samenwerking af kan.
Fase B
Een uitzendkracht die meer dan 78 weken heeft gewerkt, stroomt in fase B in. In fase B worden maximaal 8 tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal 2 jaar. Dit zijn contracten voor bepaalde tijd, vergelijkbaar met het reguliere arbeidsrecht. Vaak worden contracten afgesloten van 3 maanden (deze kunnen dan precies acht maal achter elkaar doorlopen om 2 jaar uit te zitten)
Fase C
Zodra in fase B meer dan 2 jaar gewerkt is, of het 8e contract is afgelopen, is het volgende contract een fase C contract. Dat is simpelweg een contract voor onbepaalde tijd.
Verschillen
De oplettende lezer ziet dat je in het fasensysteem 3,5 jaar behoorlijk flexibel kan zijn. Voornamelijk de eerste 78 weken zijn flexibel. In fase B wordt dit iets beperkt doordat er steeds korte contracten worden gegeven. Echter bieden 8 contracten van elk 3 maanden nog steeds een behoorlijke flexibiliteit.
Keten omzetten naar Fase
In de huidige economie is het voor veel bedrijven interessant om een werknemer van keten- naar het fasensysteem over te zetten. In de huidige economie biedt het ketensysteem niet voldoende flexibiliteit. Als de toekomst onzeker is blijkt het van belang om de flexibiliteit te behouden als ook gewaardeerd en gemotiveerd personeel. Wanneer een personeelslid reeds 3 contracten in het fasensysteem hebben gekregen moet het vervolgcontract een contract voor onbepaalde tijd zijn. Flexwerkkracht.nl biedt de mogelijkheid om een fasencontract op te stellen. Wilt u hierover meer informatie, neem dan contact met ons op.
woensdag 31 maart 2010
Meer werklozen, meer werkenden
Zowel de groep allochtone werklozen als de groep hoogopgeleide werkenden stijgt.
Uit het kwartaalonderzoek over allochtonen op de arbeidsmarkt blijkt dat vooral niet-westerse allochtone mannen de dupe zijn van de crisis.
In 2009 waren er 82 duizend allochtonen werkloos, ten opzichte van 67 duizend in 2008. Dit is volgens het CBS een stijging van 9 naar 11 procent. En dat terwijl in datzelfde jaar maar 4 procent van de autochtonen zonder baan zat. Het lijkt erop dat de crisis voornamelijk voor deze groep nog ingrijpender is. Maar volgens Paul de Beer, hoogleraar arbeidsverhoudingen vallen de cijfers nogal mee. Het aantal allochtone werklozen is altijd al vrij groot geweest. Daardoor is de stijging niet heel veel groter dan bij de autochtone werklozen.
Toch vind Sabine Gerbrands van Forum dat vooral allochtone jongeren steeds moeilijker aan een baan komen. Het aantal werkloze allochtone jongeren steeg van 17 naar 21 procent. Hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn alleen maar slechter geworden, en degenen met een baan hebben vaak uitzendwerk, dat al snel wegbezuinigd wordt als het tegenzit. Arbeidssocioloog Arie Glebbeek van de Rijksuniversiteit Groningen: ‘Allochtonen zijn naar verhouding nu eenmaal beter vertegenwoordigd in flexibele banen, en worden dan eerder ontslagen als de economie tegenzit, zoals nu.’
Als we kijken naar het aantal hoogopgeleide niet-westerse allochtonen van 25 tot 35 dat aan het werk is, zien we een stijging van 9 procent (CBS). Dat is bijna evenveel als de ruim 90 procent autochtone hoger opgeleiden in die leeftijdscategorie. Maar net als de groep hoogopgeleide werkenden, groeit de groep werkloze ‘achterblijvers’.
Het wordt tijd dat er weer vacatures komen!
Uit het kwartaalonderzoek over allochtonen op de arbeidsmarkt blijkt dat vooral niet-westerse allochtone mannen de dupe zijn van de crisis.
In 2009 waren er 82 duizend allochtonen werkloos, ten opzichte van 67 duizend in 2008. Dit is volgens het CBS een stijging van 9 naar 11 procent. En dat terwijl in datzelfde jaar maar 4 procent van de autochtonen zonder baan zat. Het lijkt erop dat de crisis voornamelijk voor deze groep nog ingrijpender is. Maar volgens Paul de Beer, hoogleraar arbeidsverhoudingen vallen de cijfers nogal mee. Het aantal allochtone werklozen is altijd al vrij groot geweest. Daardoor is de stijging niet heel veel groter dan bij de autochtone werklozen.
Toch vind Sabine Gerbrands van Forum dat vooral allochtone jongeren steeds moeilijker aan een baan komen. Het aantal werkloze allochtone jongeren steeg van 17 naar 21 procent. Hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn alleen maar slechter geworden, en degenen met een baan hebben vaak uitzendwerk, dat al snel wegbezuinigd wordt als het tegenzit. Arbeidssocioloog Arie Glebbeek van de Rijksuniversiteit Groningen: ‘Allochtonen zijn naar verhouding nu eenmaal beter vertegenwoordigd in flexibele banen, en worden dan eerder ontslagen als de economie tegenzit, zoals nu.’
Als we kijken naar het aantal hoogopgeleide niet-westerse allochtonen van 25 tot 35 dat aan het werk is, zien we een stijging van 9 procent (CBS). Dat is bijna evenveel als de ruim 90 procent autochtone hoger opgeleiden in die leeftijdscategorie. Maar net als de groep hoogopgeleide werkenden, groeit de groep werkloze ‘achterblijvers’.
Het wordt tijd dat er weer vacatures komen!
dinsdag 23 maart 2010
Wees voorbereid
Nog maar 15% van de totale werkgevers uit Nederland houdt rekening met de komende krapte. Dit cijfer is zo laag door de verwachtingen dat ook in 2010 nog veel banen zullen verdwijnen. Toch is het goed om rekening te houden met de komende krapte. Geef uw medewerkers die voor u van waarde zijn instrumenten zoals een opleiding. Deze kan dan de werknemer vervangen die over een poosje uw bedrijf verlaat. Maak nu alvast kennis met verschillende potentiële kandidaten en zet deze alvast parttime in. Daarnaast kunnen deze mensen goed een opleiding volgen om na een paar jaar volledig bij u te gaan werken. Flexwerkkracht.nl helpt u graag om een selectie te maken van mensen die voor u interessant kunnen zijn. Ook de wervingsmethoden die wij hanteren helpen u om geschikte kandidaten te vinden. En dat tegen no cure, no pay!
donderdag 11 maart 2010
Vacatureteksten nog veel winst te behalen
Ook dit jaar scoorde een groot deel van de vacatureteksten een onvoldoende. Met 69% ten opzichte van 52% in 2009 is de score nog een stuk slechter. Dit blijkt uit meer dan 490 onderzochte vacatureteksten tijdens de Vacaturetestdagen 2010 van Campaign Group.
Gemiddelde vacaturetekst scoort een 5,1
De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt. Over het algemeen is er slechter gescoord dan in 2009. Was het gemiddelde rapportcijfer vorig jaar nog een 5,4, dit jaar is het gedaald naar een 5,1. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat neemt echter niet weg dat veel vacatureteksten nog voldoende ruimte bieden voor optimalisatie, zeker met het oog op het aantrekken van de markt.
Een paar opvallende punten:
Functiebenamingen zijn helder
In 74% van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.
Werkgevers zetten te weinig aan tot solliciteren
Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Dit is opvallend, want juist als je weet wie je zoekt, is het gemakkelijker om concreet in te spelen op de wensen en behoeften van de doelgroep. De wensen en behoeften geven aan waarom iemand kiest voor een (andere) baan. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.
Ontbreken van stoppingpower
Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en heeft geen aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.
Sluitingsdatum ontbreekt
In een groot aantal vacatureteksten ontbrak een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de call to action aanzienlijk.
Lees het volledige stuk op: Werf&
Gemiddelde vacaturetekst scoort een 5,1
De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt. Over het algemeen is er slechter gescoord dan in 2009. Was het gemiddelde rapportcijfer vorig jaar nog een 5,4, dit jaar is het gedaald naar een 5,1. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat neemt echter niet weg dat veel vacatureteksten nog voldoende ruimte bieden voor optimalisatie, zeker met het oog op het aantrekken van de markt.
Een paar opvallende punten:
Functiebenamingen zijn helder
In 74% van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.
Werkgevers zetten te weinig aan tot solliciteren
Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Dit is opvallend, want juist als je weet wie je zoekt, is het gemakkelijker om concreet in te spelen op de wensen en behoeften van de doelgroep. De wensen en behoeften geven aan waarom iemand kiest voor een (andere) baan. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.
Ontbreken van stoppingpower
Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en heeft geen aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.
Sluitingsdatum ontbreekt
In een groot aantal vacatureteksten ontbrak een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de call to action aanzienlijk.
Lees het volledige stuk op: Werf&
maandag 8 maart 2010
Opvallen met je personeelsadvertentie
Vandaag stond in het dagblad van het Noorden een artikel over de vele clichés, vage begrippen en standaard zinnen die gebruikt worden in een personeelsadvertentie.
Een personeelsadvertentie schrijven is niet zomaar even gedaan. Het is best lastig om concreet te zijn en duidelijk. Heeft u een vacature waarvan u de tekst graag eerst door ons wil laten beoordelen voordat het online gaat? Geef dat dan door en we kijken ernaar. Flexwerkkracht.nl kent ook tekstschrijvers die goed op de hoogte zijn van pakkende teksten en hoe een (personeels)advertentie het beste geschreven kan worden. Mogelijk kunnen we elkaar helpen? Neem contact met ons op voor meer informatie.
Een personeelsadvertentie schrijven is niet zomaar even gedaan. Het is best lastig om concreet te zijn en duidelijk. Heeft u een vacature waarvan u de tekst graag eerst door ons wil laten beoordelen voordat het online gaat? Geef dat dan door en we kijken ernaar. Flexwerkkracht.nl kent ook tekstschrijvers die goed op de hoogte zijn van pakkende teksten en hoe een (personeels)advertentie het beste geschreven kan worden. Mogelijk kunnen we elkaar helpen? Neem contact met ons op voor meer informatie.
zaterdag 6 maart 2010
Eerlijkheid belangrijk bij testimonials
Een eerlijke voorstelling van zaken is belangrijk wanneer bedrijven een getuigenis van werknemers op hun website zetten. Dit schrijft P&O actueel in een artikel op haar website.
HR-manager Judith van Roy, die zich bij de Britse Nottingham Trent University specialiseerde in Employer Branding. heeft een onderzoek gedaan waarbij ze een aantal video-testimonials analyseerde die bedrijven op hun website zetten. ‘Persoonlijke getuigenissen van medewerkers zijn een nieuwe manier om mensen te werven, maar er was nog nooit echt onderzoek naar gedaan. Ik heb de video’s geanalyseerd op zowel technische en vormgevings- als inhoudelijke aspecten. Dat laatste deed ik aan de hand van het Great Place To Work-model, dat de attractiviteit van bedrijven meet op basis van drie elementen: vertrouwen, trots en teamwerk.’
Resultaten
‘Wat bleek is dat trots erg vaak gebruikt wordt in de getuigenissen van mensen. Ze zeggen vaak dat het geweldig is om er te werken, dat het werk door miljoenen mensen gezien wordt, enzovoort. Ook de collegialiteit komt voldoende naar voren, men heeft het vaak over een goede werksfeer en bijvoorbeeld intelligente collega’s. Voor het onderdeel vertrouwen is minder bewijs gevonden, maar dat zou kunnen komen doordat dat moeilijk te verwoorden is en de hele video natuurlijk dient om vertrouwen te wekken. Een boodschap van een toekomstige collega biedt voor sollicitanten immers meer vertrouwen dan van de directeur van het bedrijf.’
Overigens worden sommige opmerkingen met een dubbele bedoeling gemaakt. Zo worden trots en teamwerk niet alleen gebruikt om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook als selectie-instrument om niet passende medewerkers te ontmoedigen om te solliciteren. ‘Het gaat er immers niet om om zoveel mogelijk mensen te laten solliciteren, maar om passende mensen te laten reageren.’
Betrouwbaarheid
Het vertrouwen in de testimonial is afhankelijk van de eerlijkheid en realiteit. Uit het onderzoek blijkt dat de medewerkers hierin 'echte' medewerkers van de organisaties zijn. Om de betrouwbaarheid van de testimonials verder te bepalen, werd een analyse uitgevoerd om te bepalen of ze direct van de medewerkers kwamen of dat ze vooraf door bijvoorbeeld de HR- of marketingmanager geschreven waren. Het onderzoek liet zien dat op zijn minst gedeeltes vooraf geschreven waren, door wie is niet duidelijk. ‘Inmiddels weet ik dat werknemers van Amerikaanse bedrijven erg gestuurd worden, en dat in Europa vaak gerichte vragen gesteld worden. Wanneer het filmpje dan gemonteerd wordt, worden de gunstige passages naar voren gehaald.’
Eerlijkheid
Een oneerlijke en onrealistische video-getuigenis komt aan het licht gedurende de sollicitatieprocedure of later wanneer de sollicitant is begonnen met werken. Dit zal het vertrouwen in de organisatie ernstig schaden of erger nog, het zorgvuldig opgebouwde werkgeversmerk teniet doen. ‘Wanneer je op de video mensen in spijkerbroek laat tutoyeren en op het sollicitatiegesprek zit iedereen in pak en communiceert in de u-vorm, dan klopt er iets niet. Daarnaast is het belangrijk om het merk dat je als werkgever wil neerzetten, in een testimonial tot uitdrukking laat komen. Je hebt het dan over dingen als missie en visie, die via een video naar buiten komen.’
Wenst u een video-testimonial gebruiken om nieuwe werknemers te werven, houdt bovenstaande dan in gedachten. Of bespaar u de moeite en laat de eerste recruiting door Flexwerkkracht.nl uitvoeren. U krijgt dan een scheiding van het kaf en het koren van de potentiële kandidaten door een intake en referentie check. U kunt dan altijd nog de kandidaten welke daadwerkelijk bij u op gesprek komen een bedrijfspresentatie laten zien.
HR-manager Judith van Roy, die zich bij de Britse Nottingham Trent University specialiseerde in Employer Branding. heeft een onderzoek gedaan waarbij ze een aantal video-testimonials analyseerde die bedrijven op hun website zetten. ‘Persoonlijke getuigenissen van medewerkers zijn een nieuwe manier om mensen te werven, maar er was nog nooit echt onderzoek naar gedaan. Ik heb de video’s geanalyseerd op zowel technische en vormgevings- als inhoudelijke aspecten. Dat laatste deed ik aan de hand van het Great Place To Work-model, dat de attractiviteit van bedrijven meet op basis van drie elementen: vertrouwen, trots en teamwerk.’
Resultaten
‘Wat bleek is dat trots erg vaak gebruikt wordt in de getuigenissen van mensen. Ze zeggen vaak dat het geweldig is om er te werken, dat het werk door miljoenen mensen gezien wordt, enzovoort. Ook de collegialiteit komt voldoende naar voren, men heeft het vaak over een goede werksfeer en bijvoorbeeld intelligente collega’s. Voor het onderdeel vertrouwen is minder bewijs gevonden, maar dat zou kunnen komen doordat dat moeilijk te verwoorden is en de hele video natuurlijk dient om vertrouwen te wekken. Een boodschap van een toekomstige collega biedt voor sollicitanten immers meer vertrouwen dan van de directeur van het bedrijf.’
Overigens worden sommige opmerkingen met een dubbele bedoeling gemaakt. Zo worden trots en teamwerk niet alleen gebruikt om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook als selectie-instrument om niet passende medewerkers te ontmoedigen om te solliciteren. ‘Het gaat er immers niet om om zoveel mogelijk mensen te laten solliciteren, maar om passende mensen te laten reageren.’
Betrouwbaarheid
Het vertrouwen in de testimonial is afhankelijk van de eerlijkheid en realiteit. Uit het onderzoek blijkt dat de medewerkers hierin 'echte' medewerkers van de organisaties zijn. Om de betrouwbaarheid van de testimonials verder te bepalen, werd een analyse uitgevoerd om te bepalen of ze direct van de medewerkers kwamen of dat ze vooraf door bijvoorbeeld de HR- of marketingmanager geschreven waren. Het onderzoek liet zien dat op zijn minst gedeeltes vooraf geschreven waren, door wie is niet duidelijk. ‘Inmiddels weet ik dat werknemers van Amerikaanse bedrijven erg gestuurd worden, en dat in Europa vaak gerichte vragen gesteld worden. Wanneer het filmpje dan gemonteerd wordt, worden de gunstige passages naar voren gehaald.’
Eerlijkheid
Een oneerlijke en onrealistische video-getuigenis komt aan het licht gedurende de sollicitatieprocedure of later wanneer de sollicitant is begonnen met werken. Dit zal het vertrouwen in de organisatie ernstig schaden of erger nog, het zorgvuldig opgebouwde werkgeversmerk teniet doen. ‘Wanneer je op de video mensen in spijkerbroek laat tutoyeren en op het sollicitatiegesprek zit iedereen in pak en communiceert in de u-vorm, dan klopt er iets niet. Daarnaast is het belangrijk om het merk dat je als werkgever wil neerzetten, in een testimonial tot uitdrukking laat komen. Je hebt het dan over dingen als missie en visie, die via een video naar buiten komen.’
Wenst u een video-testimonial gebruiken om nieuwe werknemers te werven, houdt bovenstaande dan in gedachten. Of bespaar u de moeite en laat de eerste recruiting door Flexwerkkracht.nl uitvoeren. U krijgt dan een scheiding van het kaf en het koren van de potentiële kandidaten door een intake en referentie check. U kunt dan altijd nog de kandidaten welke daadwerkelijk bij u op gesprek komen een bedrijfspresentatie laten zien.
donderdag 25 februari 2010
Nieuwe verlofregeling kost werkgevers enorm veel geld
Nieuwe verlofregeling kost werkgevers geld | Werf&, vakmagazine over arbeidsmarktcommunicatie
Denk u ook teveel kosten te krijgen? Bent u nu geneigd om mannen aan te nemen in plaats van vrouwen? Of neemt u toch een vrouw aan maar dan via een contract van Flexwerkkracht.nl? Iemand die zwanger is en een uitzendcontract heeft komt in aanmerking voor een uitkering via het UWV. U als werkgever bespaard hierdoor kosten doordat u alleen gewerkte uren betaald. U vindt een uitzendbureau duur? Neem contact op met Flexwerkkracht.nl en bespreek de mogeljkheden.
Denk u ook teveel kosten te krijgen? Bent u nu geneigd om mannen aan te nemen in plaats van vrouwen? Of neemt u toch een vrouw aan maar dan via een contract van Flexwerkkracht.nl? Iemand die zwanger is en een uitzendcontract heeft komt in aanmerking voor een uitkering via het UWV. U als werkgever bespaard hierdoor kosten doordat u alleen gewerkte uren betaald. U vindt een uitzendbureau duur? Neem contact op met Flexwerkkracht.nl en bespreek de mogeljkheden.
P&Oactueel - Arbeidsrecht: Hoge boetes voor illegale arbeid aspergeteelster
P&Oactueel - Arbeidsrecht: Hoge boetes voor illegale arbeid aspergeteelster
Ook als deze vrouw de vreemdelingen via een uitzendbureau of detacheringsbureau was ze strafbaar. Het is daarom altijd noodzakelijk om paspoort en BSN (voorheen SOFI) nummer te checken voordat iemand daadwerkelijk aan het werk gaat.
Een goede manier is zaken te doen met NEN gecertificeerde en bij de ABU aangesloten uitzend-/detacheringsbureaus. Die moeten namelijk aan deze regelgeving voldoen anders worden beide het certificaat en het lidmaatschap afgenomen. Dus wilt u risico's beperken? Ook dan doet u zaken met Flexwerkkracht.nl, onze backoffice partner is zowel ABU lid als NEN gecertificeerd.
Weer een goede reden om zaken met Flexwerkkracht.nl te doen!
Ook als deze vrouw de vreemdelingen via een uitzendbureau of detacheringsbureau was ze strafbaar. Het is daarom altijd noodzakelijk om paspoort en BSN (voorheen SOFI) nummer te checken voordat iemand daadwerkelijk aan het werk gaat.
Een goede manier is zaken te doen met NEN gecertificeerde en bij de ABU aangesloten uitzend-/detacheringsbureaus. Die moeten namelijk aan deze regelgeving voldoen anders worden beide het certificaat en het lidmaatschap afgenomen. Dus wilt u risico's beperken? Ook dan doet u zaken met Flexwerkkracht.nl, onze backoffice partner is zowel ABU lid als NEN gecertificeerd.
Weer een goede reden om zaken met Flexwerkkracht.nl te doen!
woensdag 17 februari 2010
Langer tijdelijk contract voor jongeren
Een meerderheid van de Tweede Kamer, inclusief de PvdA, heeft dinsdag ingestemd met het plan om gedurende economische crisis toe te staan dat jongeren langer met een tijdelijk contract werken.
Werkgevers mogen straks jongeren tot 27 jaar gedurende de crisis langer op een tijdelijk contract laten werken. Bij elkaar opvolgende tijdelijke contracten ontstaat nu na een periode van drie jaar of bij een vierde contract een vast dienstverband. Het kabinet wil voorkomen dat jongeren om die reden niet in dienst worden gehouden. Daarom wordt voor hen de periode verlengd naar vier jaar en zal in plaats van bij het vierde contract bij het vijfde contract een vast dienstverband ontstaan. Volgens Donner is de extra mogelijkheid om te verlengen een tijdelijke maatregel om de periode te overbruggen totdat er weer economisch herstel optreedt.
De flexwet is toch nog steeds het meest interessant voor werkgevers. Hier kun je namelijk 1,5 jaar volledig flexibel zijn door een uitzendcontract waarna er nog eens 2 jaar zijn waarin de werknemer 8 contracten mag krijgen. Dit is niet leeftijdsgebonden en kan ook via flexwerkkracht.nl afgesloten worden.
Bron: ANP
Werkgevers mogen straks jongeren tot 27 jaar gedurende de crisis langer op een tijdelijk contract laten werken. Bij elkaar opvolgende tijdelijke contracten ontstaat nu na een periode van drie jaar of bij een vierde contract een vast dienstverband. Het kabinet wil voorkomen dat jongeren om die reden niet in dienst worden gehouden. Daarom wordt voor hen de periode verlengd naar vier jaar en zal in plaats van bij het vierde contract bij het vijfde contract een vast dienstverband ontstaan. Volgens Donner is de extra mogelijkheid om te verlengen een tijdelijke maatregel om de periode te overbruggen totdat er weer economisch herstel optreedt.
De flexwet is toch nog steeds het meest interessant voor werkgevers. Hier kun je namelijk 1,5 jaar volledig flexibel zijn door een uitzendcontract waarna er nog eens 2 jaar zijn waarin de werknemer 8 contracten mag krijgen. Dit is niet leeftijdsgebonden en kan ook via flexwerkkracht.nl afgesloten worden.
Bron: ANP
zaterdag 6 februari 2010
Zwangerschapsverlof naar 18 maand
Vorige week heeft de commissie sociale zaken van het Europarlement gestemd voor een verlenging van veertien naar achtien weken van het zwangerschapsverlof.
Vorig jaar werdt een plan van de Europese Commissie om het zwangerschapsverlof te verlengen niet goed gekeurd. Maar nu ligt er een nieuw voorstel op tafel. Dit nieuwe plan gaat uit van volledige doorbetaling van het zwangerschapsverlof. Een plan om ook vaders een betaald verlof te geven, werd in de commissie sociale zaken weggestemd.
De verwachting is dat het voltallige Europees Parlement in maart gaat stemmen over het nieuwe voorstel.
Nederland kent op dit moment een zwangerschapsverlof van zestien weken. Minister van Sociale Zaken Piet Hein Donner heeft steeds gezegd niets te voelen voor een verlenging van het verlof.
Momenteel is het vaak met personeelsplanningen en bezetting behoorlijk lastig voor bedrijven om zwangerschapsverlof op te vangen. Flexwerkkracht.nl biedt hier oplossing. Kijk in het kandidatenbestand om de juiste persoon te selecteren voor uw tijdelijke project.
Bron: NU.nl
Vorig jaar werdt een plan van de Europese Commissie om het zwangerschapsverlof te verlengen niet goed gekeurd. Maar nu ligt er een nieuw voorstel op tafel. Dit nieuwe plan gaat uit van volledige doorbetaling van het zwangerschapsverlof. Een plan om ook vaders een betaald verlof te geven, werd in de commissie sociale zaken weggestemd.
De verwachting is dat het voltallige Europees Parlement in maart gaat stemmen over het nieuwe voorstel.
Nederland kent op dit moment een zwangerschapsverlof van zestien weken. Minister van Sociale Zaken Piet Hein Donner heeft steeds gezegd niets te voelen voor een verlenging van het verlof.
Momenteel is het vaak met personeelsplanningen en bezetting behoorlijk lastig voor bedrijven om zwangerschapsverlof op te vangen. Flexwerkkracht.nl biedt hier oplossing. Kijk in het kandidatenbestand om de juiste persoon te selecteren voor uw tijdelijke project.
Bron: NU.nl
zaterdag 23 januari 2010
Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Er wordt veel gesproken en geschreven over de veranderende arbeidsmarkt. Met de recessie zijn veel organisaties er nog eens extra op gewezen dat flexibele arbeidsverbanden een must zijn om te overleven.
In de dienstverlening en de bouw vormen uitzendkrachten, detachanten, freelancers en ZZP-ers al een tijd lang een sterk groeiend deel van de totale arbeidscapaciteit. Deze trend naar verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt zal onomkeerbaar blijken. Ook als de economie weer aantrekt. Velen hebben dankzij de recessie geleerd dat flexibilisering nodig is om het hoofd boven water te houden.
Bij de werkgevers zal naast een harde kern aan vaste werknemers steeds meer gewerkt worden met een flexibele schil van werknemers. Per branche zullen er verschillen zijn. Maar over het geheel zal flexibilisering sterk toenemen.
Het grote voordeel voor de werknemers is het veel meer kunnen indelen van de eigen tijd. Meer zelfsturing, eigen keuzes, flexibel zijn in de combinatie met andere taken. Een mooie reeks voordelen die voor steeds meer mensen opweegt tegen de toenemende financiële onzekerheid. Om wel voldoende werk te blijven houden is het onderhouden van netwerken, het opbouwen van een goed cv, en jezelf onderscheiden van de rest erg belangrijk.
Internet wint nadrukkelijk aan belang in de trend naar flexibilisering. Want werkgevers en werknemers zien internet als een laagdrempelig platform voor efficiënte gegevensuitwisseling. De gewenning en aanbieding van nieuwe diensten en sociale netwerken gaat enorm snel. Alweer een teken van toenemend draagvlak voor flexibilisering.
In de dienstverlening en de bouw vormen uitzendkrachten, detachanten, freelancers en ZZP-ers al een tijd lang een sterk groeiend deel van de totale arbeidscapaciteit. Deze trend naar verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt zal onomkeerbaar blijken. Ook als de economie weer aantrekt. Velen hebben dankzij de recessie geleerd dat flexibilisering nodig is om het hoofd boven water te houden.
Bij de werkgevers zal naast een harde kern aan vaste werknemers steeds meer gewerkt worden met een flexibele schil van werknemers. Per branche zullen er verschillen zijn. Maar over het geheel zal flexibilisering sterk toenemen.
Het grote voordeel voor de werknemers is het veel meer kunnen indelen van de eigen tijd. Meer zelfsturing, eigen keuzes, flexibel zijn in de combinatie met andere taken. Een mooie reeks voordelen die voor steeds meer mensen opweegt tegen de toenemende financiële onzekerheid. Om wel voldoende werk te blijven houden is het onderhouden van netwerken, het opbouwen van een goed cv, en jezelf onderscheiden van de rest erg belangrijk.
Internet wint nadrukkelijk aan belang in de trend naar flexibilisering. Want werkgevers en werknemers zien internet als een laagdrempelig platform voor efficiënte gegevensuitwisseling. De gewenning en aanbieding van nieuwe diensten en sociale netwerken gaat enorm snel. Alweer een teken van toenemend draagvlak voor flexibilisering.
woensdag 20 januari 2010
Wijziging Inleners-aansprakelijkheid vanaf 1 januari 2010
De Eerste kamer heeft eind december ingestemd met een wetsvoorstel dat de inlenersaansprakelijkheid per 1 januari 2010 wijzigt. Dit betekend dat wanneer een opdrachtgever vanaf deze datum zaken doet met een uitzendbureau dat geen NEN-certificering heeft, de inlener samen met het betreffende bureau aansprakelijk is op het moment dat blijkt dat het uitzendbureau niet voldoet aan de Wet Minimumloon en Vakantietoeslag.
In de praktijk houdt dit in dat de inlener een boete kan krijgen van de arbeidsinspectie (maximaal € 6.700,-- per overtreding!) indien het uitzendbureau uitzendkrachten onder het minimumloon uitbetaalt. Dit risico loopt de inlener niet indien hij zaken doet met een NEN-gecertificeerd uitzendbureau. Dan is namelijk alleen het uitzendbureau aansprakelijk. Flexwerkkracht.nl is dankzij haar uitstekende backoffice partner NEN-gecertificeerd. Een betrouwbare zakenpartner vindt u daarom in Flexwerkkracht.nl.
In de praktijk houdt dit in dat de inlener een boete kan krijgen van de arbeidsinspectie (maximaal € 6.700,-- per overtreding!) indien het uitzendbureau uitzendkrachten onder het minimumloon uitbetaalt. Dit risico loopt de inlener niet indien hij zaken doet met een NEN-gecertificeerd uitzendbureau. Dan is namelijk alleen het uitzendbureau aansprakelijk. Flexwerkkracht.nl is dankzij haar uitstekende backoffice partner NEN-gecertificeerd. Een betrouwbare zakenpartner vindt u daarom in Flexwerkkracht.nl.
zondag 10 januari 2010
Vacature tool: Effectief en efficiënt!
Veel uitzendbureaus houden de schijn op dat het kennen van de cultuur, sfeer en samenstelling van een bedrijf belangrijk is om de juiste kandidaat te selecteren. Deze informatie is ook te verkrijgen uit een goed omschreven vacature door het bedrijf zelf. Flexwerkkracht.nl maakt het u makkelijk met de vacature tool. Hiermee schrijft u aan de hand van vragen online uw effectieve vacature. Dankzij deze tool wordt een snelle en goede invulling van uw vacature mogelijk gemaakt. Ook ziet u direct wat onze uurtarief is op basis van het door u opgegeven bruto uurloon. Mochten wij meer informatie nodig zijn over uw vacature, nemen wij alsnog telefonisch contact met u op.
dinsdag 5 januari 2010
Uitzender van de toekomst
Volgens een artikel in Flexmarkt zijn recente ontwikkelingen als de kredietcrisis en online werving zijn van invloed op de toekomst van A1-locaties. Daardoor is er steeds meer hang naar strategische locaties, buiten de stadscentra. Maar of de vestigingen van de uitzenders daardoor uiteindelijk verdwijnen? Ervaringsdeskundigen vermoeden van niet. Het volledige artikel, waarin verschillende uitzendbureaus aan het woord komen, kunt u lezen in het decembernummer van Flexmarkt.
Flexwerkkracht.nl heeft z’n heil gezocht in het online bemiddelen. Wij verwachten namelijk dat hier de toekomst ligt. Flexwerkkracht.nl verwacht tevens dat vestigingen van uitzendbureaus in het stadscentrum uiteindelijk zullen gaan verdwijnen. Alhoewel dit mogelijk nog wel een hele tijd zal duren. Net zoals dit destijds met de reisbureaus is gebeurd. De grootste groep uit die branche heeft z’n heil ook op internet gezocht. Daarom is flexwerkkracht.nl juist nu gestart met deze vorm van dienstverlening. Veel uitzenders durven het nog niet aan. Flexwerkkracht.nl maakt hiervan gebruik door één van de eerste te zijn die de trend zal veranderen. Online biedt namelijk meer mogelijkheden dan het traditionele uitzendbureau. Zo zijn wij 24 uur per dag geopend. Kunt u direct in de database zoeken en werven wij desnoods kandidaten via andere kanalen op basis van de door u ingevulde vacature.
Flexwerkkracht.nl heeft z’n heil gezocht in het online bemiddelen. Wij verwachten namelijk dat hier de toekomst ligt. Flexwerkkracht.nl verwacht tevens dat vestigingen van uitzendbureaus in het stadscentrum uiteindelijk zullen gaan verdwijnen. Alhoewel dit mogelijk nog wel een hele tijd zal duren. Net zoals dit destijds met de reisbureaus is gebeurd. De grootste groep uit die branche heeft z’n heil ook op internet gezocht. Daarom is flexwerkkracht.nl juist nu gestart met deze vorm van dienstverlening. Veel uitzenders durven het nog niet aan. Flexwerkkracht.nl maakt hiervan gebruik door één van de eerste te zijn die de trend zal veranderen. Online biedt namelijk meer mogelijkheden dan het traditionele uitzendbureau. Zo zijn wij 24 uur per dag geopend. Kunt u direct in de database zoeken en werven wij desnoods kandidaten via andere kanalen op basis van de door u ingevulde vacature.
Abonneren op:
Reacties (Atom)