Zowel de groep allochtone werklozen als de groep hoogopgeleide werkenden stijgt.
Uit het kwartaalonderzoek over allochtonen op de arbeidsmarkt blijkt dat vooral niet-westerse allochtone mannen de dupe zijn van de crisis.
In 2009 waren er 82 duizend allochtonen werkloos, ten opzichte van 67 duizend in 2008. Dit is volgens het CBS een stijging van 9 naar 11 procent. En dat terwijl in datzelfde jaar maar 4 procent van de autochtonen zonder baan zat. Het lijkt erop dat de crisis voornamelijk voor deze groep nog ingrijpender is. Maar volgens Paul de Beer, hoogleraar arbeidsverhoudingen vallen de cijfers nogal mee. Het aantal allochtone werklozen is altijd al vrij groot geweest. Daardoor is de stijging niet heel veel groter dan bij de autochtone werklozen.
Toch vind Sabine Gerbrands van Forum dat vooral allochtone jongeren steeds moeilijker aan een baan komen. Het aantal werkloze allochtone jongeren steeg van 17 naar 21 procent. Hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn alleen maar slechter geworden, en degenen met een baan hebben vaak uitzendwerk, dat al snel wegbezuinigd wordt als het tegenzit. Arbeidssocioloog Arie Glebbeek van de Rijksuniversiteit Groningen: ‘Allochtonen zijn naar verhouding nu eenmaal beter vertegenwoordigd in flexibele banen, en worden dan eerder ontslagen als de economie tegenzit, zoals nu.’
Als we kijken naar het aantal hoogopgeleide niet-westerse allochtonen van 25 tot 35 dat aan het werk is, zien we een stijging van 9 procent (CBS). Dat is bijna evenveel als de ruim 90 procent autochtone hoger opgeleiden in die leeftijdscategorie. Maar net als de groep hoogopgeleide werkenden, groeit de groep werkloze ‘achterblijvers’.
Het wordt tijd dat er weer vacatures komen!
woensdag 31 maart 2010
dinsdag 23 maart 2010
Wees voorbereid
Nog maar 15% van de totale werkgevers uit Nederland houdt rekening met de komende krapte. Dit cijfer is zo laag door de verwachtingen dat ook in 2010 nog veel banen zullen verdwijnen. Toch is het goed om rekening te houden met de komende krapte. Geef uw medewerkers die voor u van waarde zijn instrumenten zoals een opleiding. Deze kan dan de werknemer vervangen die over een poosje uw bedrijf verlaat. Maak nu alvast kennis met verschillende potentiële kandidaten en zet deze alvast parttime in. Daarnaast kunnen deze mensen goed een opleiding volgen om na een paar jaar volledig bij u te gaan werken. Flexwerkkracht.nl helpt u graag om een selectie te maken van mensen die voor u interessant kunnen zijn. Ook de wervingsmethoden die wij hanteren helpen u om geschikte kandidaten te vinden. En dat tegen no cure, no pay!
donderdag 11 maart 2010
Vacatureteksten nog veel winst te behalen
Ook dit jaar scoorde een groot deel van de vacatureteksten een onvoldoende. Met 69% ten opzichte van 52% in 2009 is de score nog een stuk slechter. Dit blijkt uit meer dan 490 onderzochte vacatureteksten tijdens de Vacaturetestdagen 2010 van Campaign Group.
Gemiddelde vacaturetekst scoort een 5,1
De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt. Over het algemeen is er slechter gescoord dan in 2009. Was het gemiddelde rapportcijfer vorig jaar nog een 5,4, dit jaar is het gedaald naar een 5,1. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat neemt echter niet weg dat veel vacatureteksten nog voldoende ruimte bieden voor optimalisatie, zeker met het oog op het aantrekken van de markt.
Een paar opvallende punten:
Functiebenamingen zijn helder
In 74% van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.
Werkgevers zetten te weinig aan tot solliciteren
Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Dit is opvallend, want juist als je weet wie je zoekt, is het gemakkelijker om concreet in te spelen op de wensen en behoeften van de doelgroep. De wensen en behoeften geven aan waarom iemand kiest voor een (andere) baan. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.
Ontbreken van stoppingpower
Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en heeft geen aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.
Sluitingsdatum ontbreekt
In een groot aantal vacatureteksten ontbrak een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de call to action aanzienlijk.
Lees het volledige stuk op: Werf&
Gemiddelde vacaturetekst scoort een 5,1
De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt. Over het algemeen is er slechter gescoord dan in 2009. Was het gemiddelde rapportcijfer vorig jaar nog een 5,4, dit jaar is het gedaald naar een 5,1. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat neemt echter niet weg dat veel vacatureteksten nog voldoende ruimte bieden voor optimalisatie, zeker met het oog op het aantrekken van de markt.
Een paar opvallende punten:
Functiebenamingen zijn helder
In 74% van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.
Werkgevers zetten te weinig aan tot solliciteren
Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Dit is opvallend, want juist als je weet wie je zoekt, is het gemakkelijker om concreet in te spelen op de wensen en behoeften van de doelgroep. De wensen en behoeften geven aan waarom iemand kiest voor een (andere) baan. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.
Ontbreken van stoppingpower
Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en heeft geen aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.
Sluitingsdatum ontbreekt
In een groot aantal vacatureteksten ontbrak een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de call to action aanzienlijk.
Lees het volledige stuk op: Werf&
maandag 8 maart 2010
Opvallen met je personeelsadvertentie
Vandaag stond in het dagblad van het Noorden een artikel over de vele clichés, vage begrippen en standaard zinnen die gebruikt worden in een personeelsadvertentie.
Een personeelsadvertentie schrijven is niet zomaar even gedaan. Het is best lastig om concreet te zijn en duidelijk. Heeft u een vacature waarvan u de tekst graag eerst door ons wil laten beoordelen voordat het online gaat? Geef dat dan door en we kijken ernaar. Flexwerkkracht.nl kent ook tekstschrijvers die goed op de hoogte zijn van pakkende teksten en hoe een (personeels)advertentie het beste geschreven kan worden. Mogelijk kunnen we elkaar helpen? Neem contact met ons op voor meer informatie.
Een personeelsadvertentie schrijven is niet zomaar even gedaan. Het is best lastig om concreet te zijn en duidelijk. Heeft u een vacature waarvan u de tekst graag eerst door ons wil laten beoordelen voordat het online gaat? Geef dat dan door en we kijken ernaar. Flexwerkkracht.nl kent ook tekstschrijvers die goed op de hoogte zijn van pakkende teksten en hoe een (personeels)advertentie het beste geschreven kan worden. Mogelijk kunnen we elkaar helpen? Neem contact met ons op voor meer informatie.
zaterdag 6 maart 2010
Eerlijkheid belangrijk bij testimonials
Een eerlijke voorstelling van zaken is belangrijk wanneer bedrijven een getuigenis van werknemers op hun website zetten. Dit schrijft P&O actueel in een artikel op haar website.
HR-manager Judith van Roy, die zich bij de Britse Nottingham Trent University specialiseerde in Employer Branding. heeft een onderzoek gedaan waarbij ze een aantal video-testimonials analyseerde die bedrijven op hun website zetten. ‘Persoonlijke getuigenissen van medewerkers zijn een nieuwe manier om mensen te werven, maar er was nog nooit echt onderzoek naar gedaan. Ik heb de video’s geanalyseerd op zowel technische en vormgevings- als inhoudelijke aspecten. Dat laatste deed ik aan de hand van het Great Place To Work-model, dat de attractiviteit van bedrijven meet op basis van drie elementen: vertrouwen, trots en teamwerk.’
Resultaten
‘Wat bleek is dat trots erg vaak gebruikt wordt in de getuigenissen van mensen. Ze zeggen vaak dat het geweldig is om er te werken, dat het werk door miljoenen mensen gezien wordt, enzovoort. Ook de collegialiteit komt voldoende naar voren, men heeft het vaak over een goede werksfeer en bijvoorbeeld intelligente collega’s. Voor het onderdeel vertrouwen is minder bewijs gevonden, maar dat zou kunnen komen doordat dat moeilijk te verwoorden is en de hele video natuurlijk dient om vertrouwen te wekken. Een boodschap van een toekomstige collega biedt voor sollicitanten immers meer vertrouwen dan van de directeur van het bedrijf.’
Overigens worden sommige opmerkingen met een dubbele bedoeling gemaakt. Zo worden trots en teamwerk niet alleen gebruikt om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook als selectie-instrument om niet passende medewerkers te ontmoedigen om te solliciteren. ‘Het gaat er immers niet om om zoveel mogelijk mensen te laten solliciteren, maar om passende mensen te laten reageren.’
Betrouwbaarheid
Het vertrouwen in de testimonial is afhankelijk van de eerlijkheid en realiteit. Uit het onderzoek blijkt dat de medewerkers hierin 'echte' medewerkers van de organisaties zijn. Om de betrouwbaarheid van de testimonials verder te bepalen, werd een analyse uitgevoerd om te bepalen of ze direct van de medewerkers kwamen of dat ze vooraf door bijvoorbeeld de HR- of marketingmanager geschreven waren. Het onderzoek liet zien dat op zijn minst gedeeltes vooraf geschreven waren, door wie is niet duidelijk. ‘Inmiddels weet ik dat werknemers van Amerikaanse bedrijven erg gestuurd worden, en dat in Europa vaak gerichte vragen gesteld worden. Wanneer het filmpje dan gemonteerd wordt, worden de gunstige passages naar voren gehaald.’
Eerlijkheid
Een oneerlijke en onrealistische video-getuigenis komt aan het licht gedurende de sollicitatieprocedure of later wanneer de sollicitant is begonnen met werken. Dit zal het vertrouwen in de organisatie ernstig schaden of erger nog, het zorgvuldig opgebouwde werkgeversmerk teniet doen. ‘Wanneer je op de video mensen in spijkerbroek laat tutoyeren en op het sollicitatiegesprek zit iedereen in pak en communiceert in de u-vorm, dan klopt er iets niet. Daarnaast is het belangrijk om het merk dat je als werkgever wil neerzetten, in een testimonial tot uitdrukking laat komen. Je hebt het dan over dingen als missie en visie, die via een video naar buiten komen.’
Wenst u een video-testimonial gebruiken om nieuwe werknemers te werven, houdt bovenstaande dan in gedachten. Of bespaar u de moeite en laat de eerste recruiting door Flexwerkkracht.nl uitvoeren. U krijgt dan een scheiding van het kaf en het koren van de potentiële kandidaten door een intake en referentie check. U kunt dan altijd nog de kandidaten welke daadwerkelijk bij u op gesprek komen een bedrijfspresentatie laten zien.
HR-manager Judith van Roy, die zich bij de Britse Nottingham Trent University specialiseerde in Employer Branding. heeft een onderzoek gedaan waarbij ze een aantal video-testimonials analyseerde die bedrijven op hun website zetten. ‘Persoonlijke getuigenissen van medewerkers zijn een nieuwe manier om mensen te werven, maar er was nog nooit echt onderzoek naar gedaan. Ik heb de video’s geanalyseerd op zowel technische en vormgevings- als inhoudelijke aspecten. Dat laatste deed ik aan de hand van het Great Place To Work-model, dat de attractiviteit van bedrijven meet op basis van drie elementen: vertrouwen, trots en teamwerk.’
Resultaten
‘Wat bleek is dat trots erg vaak gebruikt wordt in de getuigenissen van mensen. Ze zeggen vaak dat het geweldig is om er te werken, dat het werk door miljoenen mensen gezien wordt, enzovoort. Ook de collegialiteit komt voldoende naar voren, men heeft het vaak over een goede werksfeer en bijvoorbeeld intelligente collega’s. Voor het onderdeel vertrouwen is minder bewijs gevonden, maar dat zou kunnen komen doordat dat moeilijk te verwoorden is en de hele video natuurlijk dient om vertrouwen te wekken. Een boodschap van een toekomstige collega biedt voor sollicitanten immers meer vertrouwen dan van de directeur van het bedrijf.’
Overigens worden sommige opmerkingen met een dubbele bedoeling gemaakt. Zo worden trots en teamwerk niet alleen gebruikt om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook als selectie-instrument om niet passende medewerkers te ontmoedigen om te solliciteren. ‘Het gaat er immers niet om om zoveel mogelijk mensen te laten solliciteren, maar om passende mensen te laten reageren.’
Betrouwbaarheid
Het vertrouwen in de testimonial is afhankelijk van de eerlijkheid en realiteit. Uit het onderzoek blijkt dat de medewerkers hierin 'echte' medewerkers van de organisaties zijn. Om de betrouwbaarheid van de testimonials verder te bepalen, werd een analyse uitgevoerd om te bepalen of ze direct van de medewerkers kwamen of dat ze vooraf door bijvoorbeeld de HR- of marketingmanager geschreven waren. Het onderzoek liet zien dat op zijn minst gedeeltes vooraf geschreven waren, door wie is niet duidelijk. ‘Inmiddels weet ik dat werknemers van Amerikaanse bedrijven erg gestuurd worden, en dat in Europa vaak gerichte vragen gesteld worden. Wanneer het filmpje dan gemonteerd wordt, worden de gunstige passages naar voren gehaald.’
Eerlijkheid
Een oneerlijke en onrealistische video-getuigenis komt aan het licht gedurende de sollicitatieprocedure of later wanneer de sollicitant is begonnen met werken. Dit zal het vertrouwen in de organisatie ernstig schaden of erger nog, het zorgvuldig opgebouwde werkgeversmerk teniet doen. ‘Wanneer je op de video mensen in spijkerbroek laat tutoyeren en op het sollicitatiegesprek zit iedereen in pak en communiceert in de u-vorm, dan klopt er iets niet. Daarnaast is het belangrijk om het merk dat je als werkgever wil neerzetten, in een testimonial tot uitdrukking laat komen. Je hebt het dan over dingen als missie en visie, die via een video naar buiten komen.’
Wenst u een video-testimonial gebruiken om nieuwe werknemers te werven, houdt bovenstaande dan in gedachten. Of bespaar u de moeite en laat de eerste recruiting door Flexwerkkracht.nl uitvoeren. U krijgt dan een scheiding van het kaf en het koren van de potentiële kandidaten door een intake en referentie check. U kunt dan altijd nog de kandidaten welke daadwerkelijk bij u op gesprek komen een bedrijfspresentatie laten zien.
Abonneren op:
Reacties (Atom)